Z badań wynika, iż największą trafnością wyborów odpowiednich kandydatów charakteryzują się te procesy rekrutacyjne, w których wywiady mają ustaloną strukturę i których najważniejszym elementem są pytania kompetencyjne - mówi pani Hanna Więcewicz, kierownik ds. Rekrutacji w Manpower Professional Executive

Jak rekrutować w dobie kryzysu?

W sytuacji spowolnienia gospodarczego firmy nie mogą pozwolić sobie na kosztowne błędy rekrutacyjne. Sama dokładna analiza stanowiska i kompetencji wymaganych do osiągnięcia realizacji celów biznesowych oraz ustrukturyzowanie wywiadu zwiększa szanse podjęcia decyzji o zatrudnieniu odpowiedniej osoby.

Dobre decyzje rekrutacyjne to również nasz spokój o realizację własnych celów biznesowych jako szefów. Pamiętajmy, że sukces właściciela zależy od wyników i osiągnięć jego pracowników. Inwestycja w rozwój kompetencji związanych z wyborem odpowiednich osób jest bardzo opłacalna i przynosi bardzo szybko pozytywne wyniki.

Jakie jest strategiczne znaczenie rekrutacji?

Umiejętność przeprowadzenia rekrutacji i dokonania wyboru właściwego kandydata jest jednym z kluczowych elementów sukcesu firmy i gwarancji realizacji planów budżetowych. Zyski generowane są przez ludzi. Od tego, jakich pracowników przyciągamy i zatrudniamy, w dłuższej perspektywie
zależy powodzenie danego biznesu.

Jak zatem ustrzec się błędnych decyzji w procesie rekrutacji?

Nieudany proces rekrutacji to duże koszty dla firmy, do których możemy zaliczyć: wakat na stanowisku, które nie generuje zysków (czasem przez kilka miesięcy), koszty zaangażowania agencji doradztwa personalnego czy też ogłoszeń prasowych i czasu. Nietrafiona rekrutacja to również konsekwencje decyzji zatrudnionego kandydata np. na stanowisko menedżerskie: nierentowna inwestycja, fluktuacja w zespole, spadek wyników firmy, nieudane akcje promocyjne, marketingowe czy też wzrost ryzyka biznesowego.

Aby zredukować ryzyko błędnych decyzji w procesie rekrutacji coraz częściej kadrze zarządzającej oferuje się szkolenia z umiejętności prowadzenia efektywnych wywiadów rekrutacyjnych. To właśnie menedżerowie podejmują decyzję o wyborze kandydata i nie mogą pozwolić sobie na podejmowanie decyzji na podstawie tzw. chemii. Tego typu wybór jest jak wróżenie z fusów.

Trend oferowania kadrze zarządzającej szkoleń przyszedł ze Stanów Zjednoczonych oraz krajów skandynawskich, gdzie działy personalne mają bardzo strategiczne znaczenie. Dyrektorzy personalni bardzo często pełnią funkcje w zarządzie swoich firm i wpływają na kierunek rozwoju przedsiębiorstw.

Na rynku pracy w dalszym ciągu spotykamy opinię ze strony kadry menedżerskiej,
że przeprowadzenie skutecznej i efektywnej rekrutacji jest łatwe. Z uwagi na fakt, iż żadna z metod rekrutacji nie daje stu procentowej gwarancji wyboru odpowiedniego kandydata oraz straty spowodowane podejmowaniem błędnych decyzji zatrudnionych kandydatów, warto inwestować w rozwój kompetencji w zakresie rekrutacji. To się zwyczajnie opłaca.

Co powinniśmy zbadać w procesie rekrutacji?

Rekrutujący musi pamiętać o tym, że w czasie spotkania z kandydatem musi zbadać wiele obszarów. Musi spytać się o doświadczenia na poprzednich stanowiskach oraz osiągnięcia zawodowe. Zająć się poznaniem motywacji kandydata do zmiany pracy i aspiracjami, planami zawodowymi i rozwojowymi na przyszłość. Zanalizować kompetencje i ich ocenę. Ocenić dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy oraz do zespołu i szefa. Musi on również poznać oczekiwania finansowe i pozafinansowe kandydata.

Nie można zapomnieć o równie ważnym elemencie jakim jest zbudowanie pozytywnego wizerunku naszej firmy oraz zachęcenie najlepszych kandydatów do poważnego rozważenia właśnie naszej oferty pracy.

Jakie metody gwarantują najwyższą skuteczność?

Z badań wynika, iż największą trafnością wyborów odpowiednich kandydatów charakteryzują się te procesy rekrutacyjne, w których wywiady mają ustaloną strukturę i których najważniejszym elementem są pytania kompetencyjne.

Kompetencja to nic innego jak wiedza, postawa i występujące zachowanie w pracy zawodowej. Kompetencje cały czas podlegają rozwojowi, co oznacza, że kandydat, którego spotkaliśmy dwa lata temu w procesie rekrutacji teraz może reprezentować dużo wyższy poziom swoich kompetencji niż poprzednio, oczywiście pod warunkiem pracy nad ich rozwojem.

Coraz częściej wykorzystywanym narzędziem w rekrutacjach są sesje Assessment Centre, tzw. ośrodki oceny. Te metody rekrutacji mają dużo zalet. Z uwagi na zadania w grupach bardzo dobrze badają umiejętności miękkie kandydatów.

Hanna Więcewicz, kierownik ds. Rekrutacji w Manpower Professional Executive

Rozmawiała Katarzyna Łysek