O możliwościach wykorzystania kryzysu, jako czasu na pozyskiwanie utalentowanych pracowników, pisałem już na początku 2009 roku. Kilka miesięcy później w innym artykule poruszyłem temat stresu w miejscu pracy i sposobów jego neutralizowania. Tym razem chciałbym poruszyć temat motywacji pracowników w czasie kryzysu. Jest to zagadnienie, które wyraźnie nurtuje naszych klientów, co obserwujemy w kierowanych do nas zapytaniach.

Dlaczego akurat motywacja? Kryzys najwyraźniej znacząco wpłynął na jej poziom wśród pracowników. Problem z motywacją mają wszyscy – od osób pracujących na najwyższych stanowiskach menedżerskich, po szeregowych pracowników.

Negatywne skutki kryzysu, czy brak umiejętności?

Jak słusznie zauważył Thierry Iovane [1], „Kryzys finansowy spowodował również negatywne skutki społeczne, m.in. pogorszył nastroje społeczne oraz sprawił, że poszerza się fala pesymizmu, szczególnie wśród pracowników”.

Menedżerowie, od których w kryzysie rynek oczekuje efektywnego zarządzania mniej chętnie podejmują ryzykowne decyzje, choć często mogą być one istotne dla firmy. Wolą „przykręcić śrubę” i maksymalnie wykorzystać dostępne zasoby. To powoduje frustrację pracowników i demotywuje ich, a tym samym zniechęca do zwiększonego wysiłku w trudnym dla firmy okresie. Przykładem są szczególnie handlowcy pracujący pod większą presją na wyniki, przy mniejszym, niż przed kryzysem, zainteresowaniu klientów. Natomiast coraz słabsze zaangażowanie pracowników i wynikająca z niego niższa skuteczność wywołują zwiększone napięcie i frustracje menedżerów.

Następuje więc eskalacja niezadowolenia i spadku motywacji, rosnąca jak kula śniegowa. W wielu firmach brakuje pomysłów jak zaradzić tej sytuacji. Menedżerowie chętniej więc sięgają do popularnych i najprostszych, a jednocześnie dobrze im znanych narzędzi motywacyjnych.

Ale tu pokutuje szereg mitów, które warto czym prędzej obalić. Pozwalam sobie przetłumaczyć fragment artykułu „Basics About Employee Motivation (Including Steps You Can Take)” [2]:

Mit nr 1 – „Mogę motywować swoich pracowników”
Nie prawda. Pracownik zmotywować musi się sam. Ty możesz zaś stworzyć mu warunki do odpowiedniej motywacji. Kluczem jest wiedza, czego twój pracownik potrzebuje.

Mit nr 2 – „Pieniądze to dobra motywacja”
Nie do końca. Zarówno pieniądze, przyjemne biuro i stabilna praca to czynniki, które mogą zapobiegać zmniejszeniu motywacji, ale na pewno nie wpływają na jej wzrost. Najważniejsze to zrozumieć, co motywuje każdego z pracowników.

Mit nr 3 -  „Strach to najlepsza motywacja”
O tak – na chwilę. Ale niestety krzyki, groźby ze strony szefa nie wzniecą chęci do wydajniejszej pracy. Na dłuższą metę, mogą przynieść wręcz przeciwny skutek.

Mit nr 4 – „Wiem co mnie motywuje, więc wiem co motywuje moich pracowników”
Nie koniecznie. Każdy jest inny, więc każdego motywuje co innego. Ciebie może motywować więcej czasu wolnego, który spędzisz z rodziną, ale kogoś innego po prostu docenienie za dobrze wykonaną pracę. Ludzi motywują różne rzeczy, więc i tym razem kluczem do lepszej motywacji pracownika jest wiedza o nim.

Mit nr 5 – „Wzrost satysfakcji z pracy oznacza wzrost jej rezultatów”
Badania pokazują, że to nie do końca prawda. Jeśli cele organizacji nie są spójne z celami pracownika, wówczas taka osoba nie będzie pracowała efektywnie w kontekście misji firmy.

Mit nr 6 – „Nie jestem w stanie poradzić sobie z zagadnieniem motywacji – to temat akademicki”
Nie prawda. Istnieje kilka podstawowych technik, które pomogą pracownikom w podniesieniu wewnętrznej motywacji i tym samym efektywności ich pracy.

U podstaw motywacji

Zanim jednak zaczniemy szukać skutecznych sposobów na podniesienie poziomu motywacji pracowników warto się zastanowić co leży u jej podstaw.

Parafrazując jeden za artykułów zamieszczonych w Harvard Business Review Polska [3], fundamentem ludzkich działań i wiążącej się z nimi motywacji są cztery podstawowe potrzeby emocjonalne.

• Potrzeba zdobywania. Zdobywanie deficytowych dóbr wzmacnia poczucie dobrostanu. Odczuwamy wówczas szczęście. Ale nie odnosi się ono jedynie do dóbr materialnych, lecz także do tych mniej uchwytnych, jak np. rozrywka.
• Potrzeba tworzenia więzi. Budowanie relacji wzbudza silne pozytywne emocje jak miłość czy opiekuńczość. Gdy jest ono nie możliwe lub utrudnione pojawiają się uczucia niepozytywne jak choćby samotność i wyobcowanie. Szczególnie w miejscu pracy pozytywne więzi są gwarancją ogromnego wzrostu motywacji i zaangażowania pracowników. Utrata lub brak identyfikacji z firmą będzie powodem niskiego morale.
• Potrzeba zrozumienia. Człowiek posiada naturalna potrzebę nadawania sensu otaczającemu go światu. Formułujemy różne teorie naukowe, kulturowe, czy też religijne. To pozwala zrozumieć niejasne zjawiska i podjąć racjonalne działania.
• Potrzeba obrony. Wszyscy mamy naturalny odruch obrony zarówno siebie jak też osób nam bliskich oraz naszych dóbr i osiągnięć. Spełniona potrzeba obrony rodzi w nas poczucie bezpieczeństwa i pewności, niezaspokojona wywołuje silne negatywne emocje, jak strach czy niechęć. Dążenie do obrony w dużym stopniu tłumaczy ludzką niechęć do zmian. To dlatego pracownicy są często przeciwni fuzjom lub przejęciom, nawet gdy jest to jedyna szansa na przetrwanie firmy.

Co dalej?

Znając już podstawy działania i motywacji człowieka, a tym samym każdego pracownika, bez względu na zajmowane przez niego stanowisko, czy rodzaj wykonywanej pracy, rozwiązania nasuwają się same.

Dążenie do zdobywania, jak twierdzą autorzy wspomnianego wyżej artykułu, wystarczy zaspokoić odpowiednim systemem wynagrodzeń, potrzebę tworzenia więzi – zbudowaniem silnego poczucia koleżeństwa poprzez stworzenie kultury, która wesprze pracę zespołową. Pragnienie zrozumienia zaspokoimy stawiając przed pracownikami interesujące i znaczące dla nich zadania oraz obowiązki, a potrzebę obrony zapewnią sprawiedliwe i przejrzyste procesy zarządzania.

Potwierdzają to, chociaż nie bezpośrednio, badania dotyczące powodów odejść pracowników z firmy, przeprowadzone przez Deloitte [4]. Oczywiste jest, że pracownik zdemotywowany, będzie szukał takiego środowiska pracy, które zaspokoi jego potrzeby.


10 najważniejszych powodów odejść pracowników

• Ograniczone możliwości awansu i rozwoju karier 16%
• Brak szacunku i wsparcia ze strony przełożonego 13%
• Wynagrodzenie  12%
• Nudne, przewidywalne obowiązki 11%
• Brak umiejętności zarządzania/przywództwa u przełożonego 9%
• Czas pracy 6%
• Czynniki nie do uniknięcia 5%
• Brak uznania   4%
• Niesprawiedliwe traktowanie przez przełożonego 4%
• Słabe kontakty z przełożonym  4%

Źródło: Deloitte

Najczęstszym powodem niezadowolenia z pracy i tym samym odejścia pracownika są ograniczone możliwości rozwoju i awansu oraz brak szacunku i wsparcia ze strony przełożonych. Wynagrodzenie, przez menedżerów uznawane jako jedyny skuteczny motywator, jest dopiero na trzecim miejscu. Podobne wyniki pokazały badania prowadzone na zachodzie [5].

Światełko w tunelu

Jak więc poradzić sobie z problemem braku motywacji? Jak sprawić, by pracownicy chcieli pracować z zaangażowaniem, a tym samym pomogli firmie przetrwać czas kryzysu i osiągali przy tym zadowalające wyniki?

Moim zdaniem kluczem do tego są dwa aspekty. Po pierwsze wiedza na temat potrzeb i problemów pracowników. Po drugie odpowiednie kompetencje menedżerów odpowiedzialnych za motywowanie zespołów.

Poznanie problemów wszystkich pracowników jest bardzo trudnym zadaniem. Nie da się tego zrobić, bez odpowiednich narzędzi np. badania satysfakcji i motywacji pracowników, nawet jeśli przeprowadziłoby się je w okrojonych zakresach. Ostatecznie przecież lepsze jest światełko w tunelu niż zupełny mrok. Jednocześnie istotne będzie takie przygotowanie kadry zarządzającej, aby potrafiła wykorzystać wiedzę jaką dostarczą przeprowadzone analizy.


Maciej W. Iwankiewicz
Literatura

[1] Thierry Iovane, Dyrektor na Europę i Amerykę Łacińską CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) http://www.egospodarka.pl/48989,Efektywnosc-pracownikow-spada,1,39,1.html

[2] Basics About Employee Motivation (Including Steps You Can Take)” Carter McNamara, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC. Źródło http://managementhelp.org/guiding/motivate/basics.htm

[3] „Motywacja pracowników – nowy, skuteczny model” Nitin Nohria, Boris Groysberg, Linda-Eling Lee, Harvard Business Review Polska 7/865/66 (lipiec/sierpień 2008)

[4] http://www.qpracy.pl/dajcie-nam-sie-rozwijac,,dajcie-nam-sie-rozwijac,170455fc81d22fc12131f3264e7cb1fa.html

[5] http://www.profilesinternational.com/management-employee-motivation.aspx